Een van de grootste uitdagingen waar organisaties vandaag de dag voor staan is het in huis hebben van werknemers met essentiële, toekomstbestendige vaardigheden. In iedere sector zorgen technologische ontwikkelingen voor flinke verschuivingen, die niet iedere organisatie kan bijbenen. Omdat bestaande vaardigheden vaak niet voldoen aan de nieuwe vereisten.
Meestal wordt de oplossing gezocht in het aannemen van nieuwe werknemers. Deze zoektocht richt zich vooral op werknemers van Generatie Z. Voornamelijk omdat deze generatie bekender is met de nieuwste technologie en dus een logische keuze lijkt om het vaardighedentekort aan te vullen. Maar nieuwe, jongere werknemers zijn slechts een deel van de oplossing; veel organisaties missen kansen door het talent te negeren dat bij de oudere werknemers (wellicht nog onopgemerkt) aanwezig is.
Een verouderend personeelsbestand
Jongere werknemers hebben vaak een frisse kijk op zaken en hun digitale vaardigheden zijn van een hoog niveau. Maar door bij het aantrekken van nieuw personeel de pijlen alleen te richten op werknemers jonger dan veertig jaar, schieten organisaties zichzelf in de voet. Bijna de helft van de Nederlandse arbeidsmarkt is immers 45-65 jaar oud, zo blijkt uit cijfers van CBS. Het reservoir waaruit geput kan worden, wordt op deze manier ernstig verkleind.
Veertigers hebben nog zo’n twintig jaar aan werkleven in het vooruitzicht. En dat is veel, vooral als je bedenkt hoeveel er in die tijd kan veranderen. Bedrijven kunnen het reeds aanwezige potentieel van hun werknemers beter benutten, als zij op zoek gaan naar effectieve manieren waarop een cultuur van voortdurend leren kan worden gerealiseerd.
De waarde van oudere werknemers
In veel gevallen zijn oudere werknemers al lange tijd werkzaam voor dezelfde werkgever of in dezelfde sector. Door deze ervaring hebben ze veel kennis opgebouwd. Dit is zogeheten onbewuste kennis: kennis die lastig is over te dragen van de ene persoon naar de andere.
Een werknemer die bijvoorbeeld al lange tijd werkzaam is bij hetzelfde bedrijf, zal zeer bekend zijn met processen en procedures binnen de organisatie. En zal goed op de hoogte zijn van de bedrijfscultuur en -waardes. Daarnaast hebben dergelijke werknemers een uitgebreide kennis van de producten en diensten van het bedrijf. Ze zullen in staat zijn om waardevolle inzichten te delen die gebruikt kunnen worden voor toekomstige ontwikkelingen.
In een tijdperk waarin het normaal is om snel van baan te verwisselen, is het verstandig om te bedenken waarom bepaalde werknemers ervoor hebben gekozen om lang bij hetzelfde bedrijf te blijven: ze hebben plezier in hun werk en voelen waardering voor hun werk en het bedrijf.
Gepersonaliseerd leren voor iedereen
Millennials en leden van Generatie Z staan over het algemeen bekend als leergierig, maar dat wil niet zeggen dat oudere werknemers dat niet zijn – zij zijn vaak net zo gemotiveerd om te groeien en te blijven leren. Moedig ook deze groep werknemers aan om zich te blijven ontwikkelen door voortdurend leren mogelijk te maken.
Maar om dit voor werknemers, jong én oud, mogelijk te maken, moeten organisaties learning onderdeel maken hun cultuur. Dat betekent dat het learning-aanbod op maat gemaakt moet zijn voor iedere individuele werknemer. Waardoor ze de controle hebben over hun eigen learning- en carrièreontwikkeling.
Zo kan er bijvoorbeeld een overzicht worden gemaakt van de carrière, het welzijn en de financiële situatie van werknemers van 45 jaar en ouder, zodat deze werknemers een beter zicht hebben op hoe hun toekomst binnen het bedrijf eruit kan zien. En ze bovendien in controle zijn over hoe hun carrière zich verder ontwikkelt. Bedrijven zijn op hun beurt op deze manier beter in staat om belangrijke vaardigheden en expertises aan boord te houden.
Ook het beschikbaar stellen van de juiste learning tools en toegang te bieden tot relevante content, zorgt ervoor dat learning onderdeel wordt van de bedrijfscultuur. Een werknemer van Generatie Z die meer wil leren over de algemene etiquette op kantoor zal bijvoorbeeld de voorkeur geven aan een snelle nano-cursus, terwijl een meer ervaren werknemer die het CRM-systeem van het bedrijf wil doorgronden meer behoefte zal hebben aan webinar van een collega.
Jaarlijkse surveys brengen in kaart welke learningbehoeftes er bestaan onder het personeel en AI helpt met het op maat creëren van individuele learning-curricula. Door training in verschillende vormen, technieken en inhoudelijke onderwerpen aan te bieden, kan iedere werknemer naar eigen voorkeur zijn ontwikkeling inkleuren. Uiteindelijk draait het om het vinden van de juiste balans tussen individuele voorkeuren en wat het beste is voor het bedrijf.
Oudere werknemers moeten niet over het hoofd worden gezien door werkgevers. De snelle veranderingen en ontwikkelingen zorgen ervoor dat organisaties het zich niet kunnen veroorloven om zich alleen maar te richten op nieuw, jong bloed om de talentenkloof te dichten. Door het potentieel van oudere werknemers volledig te benutten en ze te ondersteunen in hun voorbereiding op de toekomst, zullen bedrijven beter in staat zijn om waardevolle kennis te behouden.
Auteur: Arnab Banerjee, Principal, Thought Leadership & Strategy bij Cornerstone OnDemand
